处理劳动合同与工资不符问题时，部分特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1、双方协商一致变更工资支付标准：若用人单位与劳动者协商一致并签订书面工资变更协议，调整了劳动合同中的工资标准，此时工资与原合同不符合法，劳动者不能再按原合同要求补差额。
2、用人单位因经营困难暂时无法足额支付工资：用人单位确有经营困难，向劳动者说明情况并与工会或职工代表协商达成延期支付协议的，可暂延期支付，但需按协议足额支付，否则需担责。
3、劳动者同意临时调整工资标准：例如用人单位因项目需额外投入，与劳动者口头约定项目期间临时降薪、项目结束后恢复原标准，且劳动者当时同意，这种情况下工资与合同不符可能被认定为双方临时约定，但需保留口头约定证据，否则仍可能有争议。
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劳动合同与工资不符可能给劳动者带来法律风险，举例如下：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。比如劳动者2023年1月发现工资与合同不符，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能不受理，劳动者无法通过仲裁维权。
2、证据链风险：缺乏完整证据可能无法证明工资不足额支付。例如劳动者仅提供劳动合同，无工资条、银行流水等证明实际支付数额的证据，用人单位又否认工资不符，劳动者难以证明主张，可能维权失败。
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劳动合同与工资不符时，依据《中华人民共和国劳动合同法》可明确劳动者权利：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”在工资不符问题中，劳动合同约定的工资标准是支付依据，若实际支付低于约定且无合法理由，即违反该条款“足额支付劳动报酬”的规定，劳动者有权要求补足差额，也可依法申请支付令。
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劳动者可通过协商或劳动仲裁处理劳动合同与工资不符的情况：
若劳动合同约定工资高于实际支付，劳动者有权要求用人单位补足差额；若实际支付高于合同约定，一般视为用人单位自愿支付，劳动者无需返还；若用人单位以绩效、奖金等名义变相降薪且未协商一致，劳动者可主张用人单位未足额支付劳动报酬。

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