在法律对临时工急辞工的规定中，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对急辞工的处理产生不同影响。
1. 临时工与用人单位未签订书面劳动合同：如果临时工与用人单位未签订书面劳动合同，双方对离职通知期等事项没有明确约定。这种情况下，临时工急辞工的处理主要依据法律规定，即试用期提前三日、正式员工提前三十日通知。但由于没有书面合同，可能会对临时工的工作年限、是否处于试用期等问题产生争议，影响急辞工合法性的判断以及损失赔偿的认定。
2. 临时工急辞工是由于不可抗力或紧急避险：例如，临时工家中突发重大疾病需要立即照顾，或遭遇自然灾害等不可抗力因素，导致其无法按照正常程序提前通知用人单位而急辞工。在这种特殊情况下，虽然临时工未提前通知，但如果其能提供充分证据证明存在不可抗力或紧急避险情形，一般会被认定为具有正当理由，用人单位应酌情理解，双方应协商处理后续事宜，临时工可能无需承担违法解除劳动合同的责任。
3. 用人单位存在强迫劳动等严重违法行为：如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫临时工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及临时工人身安全，此时临时工急辞工属于行使即时解除权，不仅无需提前通知，还可以要求用人单位支付经济补偿。这种情形下，临时工的急辞工行为完全合法，用人单位无权要求其承担任何责任，反而需要承担自身违法行为的后果。
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在临时工急辞工的处理过程中，一些常见的错误操作行为可能会导致问题更加复杂，需要特别注意避免。
1. 临时工：未提前通知或未保留通知证据：部分临时工认为自己是“临时工”身份，急辞工无需提前通知，或虽然口头通知了但未保留书面证据。这种错误操作可能导致用人单位以其违法解除劳动合同为由要求赔偿损失，而临时工因无法证明已履行通知义务而处于不利地位。
2. 用人单位：一概拒绝结算工资或高额克扣工资：有些用人单位在临时工急辞工时，不分青红皂白一概拒绝结算其工资，或借口急辞工给单位造成损失而高额克扣工资。这种做法是错误的，根据相关法律规定，即使临时工急辞工存在过错，用人单位也应当按照临时工实际工作天数结算工资，克扣工资必须有合法依据和证据证明的实际损失，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。

无论是临时工还是用人单位，在处理急辞工问题时都应遵守法律规定，避免因错误操作引发不必要的纠纷。如果对急辞工的法律后果和处理方式不确定，建议进一步向律师进行咨询。
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临时工急辞工的合法性及法律后果，需依据劳动合同法及具体情况判断。以下是不同情形下的详细说明：
临时工急辞工是否合法及是否需承担责任，需结合具体情况判断。

1. 如果临时工处于试用期内，根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此时急辞工只要提前三日通知，便是合法的，无需承担赔偿责任。
2. 如果临时工已过试用期，属于正式员工，根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若未提前三十日书面通知，急辞工则属于违法解除劳动合同。
3. 若临时工急辞工是因为用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，临时工可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，此时急辞工是合法的。
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对于临时工急辞工的合法性问题，我们可以从《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款中找到明确的法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 临时工虽名为“临时”，但只要与用人单位建立了劳动关系，即受该法约束。若临时工为正式员工，急辞工未提前三十日书面通知，违反了上述规定，属于违法解除劳动合同；若处于试用期，未提前三日通知，同样违法。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条则规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形，如用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等。当临时工因这些用人单位过错而急辞工时，其行为符合该条法律规定，是合法的，无需提前通知。综上，判断临时工急辞工是否合法，主要看其是否符合第三十七条的提前通知要求，或是否存在第三十八条规定的用人单位过错情形。

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