在处理公司以重组代生产裁人后让劳务公司招新人的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 若原劳动合同中明确约定公司在重组等情况下有权调整用工方式，且该条款不违反法律强制性规定。这种情形下，公司依据合同约定进行裁员并后续通过劳务公司招新人，可能被认定为合法行为，因为双方在签订劳动合同时已对相关情况做出了约定。
2. 公司重组代生产属于《劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，且公司与劳动者就变更劳动合同内容无法达成协议，此时公司依法裁员并支付经济补偿。这种情况下，公司的裁员行为是合法的，后续让劳务公司招新人也属于正常的用工安排，不构成违法。
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在面对公司以重组代生产裁人后让劳务公司招新人的情况时，一些常见的错误操作可能会影响自身权益，需要特别注意。
1. 忽视证据收集：部分员工在被裁后，没有及时保留公司裁员的通知、经济补偿支付记录、与公司沟通的聊天记录等证据，导致后续维权时因缺乏证据而难以证明公司行为的违法性。
2. 轻易接受劳务公司的不合理条款：如果被裁员工后续考虑通过劳务公司重新进入该公司工作，可能会因急于就业而轻易接受劳务公司提出的低于原劳动合同标准的工资、福利等条款，损害自身权益。

如果您遇到了这些情况，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作而导致权益受损。
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公司以重组代生产裁人后让劳务公司招新人的行为，可能会给劳动者带来一些法律风险，以下举例说明。
1. 原被裁员工可能面临维权证据不足的风险。例如，公司以口头形式通知裁员，且未向员工出具书面的裁员理由和经济补偿计算依据，员工当时未提出异议，之后发现公司裁员程序不合法想要维权时，由于缺乏书面证据，可能无法有效证明公司的违法事实。
2. 新入职的劳务公司员工可能面临劳务派遣用工不规范的风险。比如，劳务公司未与新人签订书面劳动合同，或者未为其缴纳社会保险，新人在工作中发生工伤等情况时，可能无法正常享受工伤保险待遇，且维权时可能会面临劳务公司与实际用工单位之间的责任推诿。
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针对“公司先以重组代生产裁人并赔钱，再让劳务公司招新人是否违法”这一问题，需结合具体情况判断。
如果公司裁员程序合法且已依法支付经济补偿，单纯让劳务公司招新人本身不直接违法，但可能存在规避法律责任的风险。

1. 若公司裁员符合法定条件和程序，且已向被裁员工支付了足额的经济补偿，那么公司解除劳动合同的行为是合法的。之后公司通过劳务公司招用新人，若新人与劳务公司建立劳动关系，再由劳务公司派遣至该公司工作，在符合劳务派遣相关规定的情况下，这种用工形式本身并不违法。
2. 若公司以“重组代生产”为名，实则是为了通过裁员后再使用劳务派遣工来降低用工成本，且在裁员过程中存在程序不合法（如未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见等）或者未足额支付经济补偿等情形，那么公司的裁员行为本身就是违法的，后续让劳务公司招新人的行为也可能被认定为是违法裁员的后续不当行为。

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